HR-ul nu poate fi departamentul care repară tot ce nu funcționează în organizație.
Știu. Ar fi foarte convenabil. 😄
Când încep un proiect de consultanță cu un client nou, încerc să-mi dau seama, înainte de toate, dacă este sau nu o „organizație care învață”, acea learning organization din literatura de specialitate. Este punctul de pornire care mă ajută să am o percepție a priori despre realitatea trăită de membrii ei. Poate și pentru că am lucrat câțiva ani buni, ca HR intern, într-un astfel de mediu și am înțeles cât de benefic este pentru toată lumea.
În termenii lui Peter Senge, fondatorul conceptului, organizația care învață ar fi o organizație „în care oamenii își dezvoltă în permanență capacitatea de a crea rezultatele pe care le doresc cu adevărat, în care sunt protejate și stimulate modele de gândire inedite și exploratorii, în care aspirația colectivă este liberă și în care oamenii învață tot timpul cum să învețe împreună”.
Concret, cum influențează un astfel de climat HR-ul? Îi permite să fie un HR bun și să pună întrebările incomode, să aducă structură, să ofere context, să construiască procese și să-i ajute pe manageri să ia decizii mai bune.
Am văzut de multe ori cum HR-ul ajunge să fie „tamponul” dintre business și oameni. Fără să-și dea seama, începe să preia lucruri care nu îi aparțin sau să fie blocat din a face lucruri și a veni cu inițiative.
Spoiler alert: multe dintre problemele care ajung în curtea HR-ului nu sunt, de fapt, probleme pe care HR-ul le poate rezolva singur.
- Nu poți construi încredere doar printr-un workshop despre comunicare, dacă în organizație oamenii nu se simt în siguranță să spună ce gândesc.
- Nu poți dezvolta manageri mai buni doar prin programe de training, dacă apoi nu există disponibilitatea de a reflecta asupra propriilor comportamente și de a le schimba.
- Nu poți îmbunătăți colaborarea dintre echipe doar desenând procese, dacă fiecare continuă să-și urmărească propriile obiective, fără să înțeleagă impactul asupra celorlalți.
HR-ul poate să aducă aceste lucruri în discuție, să creeze contexte de învățare, să pună întrebări, să propună soluții și să susțină schimbarea. Dar nu poate face toate aceste lucruri în locul celorlalți.
Aici cred că devine relevant conceptul de organizație care învață. Nu ca o etichetă frumoasă și nici ca un set de practici pe care HR-ul să le implementeze, ci ca o capacitate a organizației de a privi împreună la ceea ce nu funcționează, de a înțelege de ce și de a experimenta alte moduri de a lucra.
Asta înseamnă că HR-ul, managementul și ceilalți membri ai organizației nu trebuie să aibă mereu aceleași perspective. Au nevoie să poată sta la aceeași masă, să-și pună întrebări, să-și asume partea lor de responsabilitate și să caute soluții împreună.
Colaborarea aceasta nu apare de la sine. Se învață. Se exersează. Uneori, se reconstruiește.
Poate că una dintre cele mai importante contribuții ale HR-ului nu este să repare tot ce nu funcționează, ci să ajute organizația să învețe cum să-și rezolve problemele împreună.
Pentru că o organizație nu învață doar atunci când își trimite oamenii la training. Învață atunci când oamenii ei învață să lucreze mai bine unii cu ceilalți – lucru care nu poate fi responsabilitatea unui singur departament.
#HRpentruFounders
