“Am fost destul de impresionat cand, la un interviu, in urma unui test de personalitate, persoana de la HR m-a citit destul de bine. Initial, inginer fiind, mi-am aratat putin scepticismul cu privire la rezultat, insa recrutorul a tinut clar sa-mi demonstreze contrariul. Si a si reusit. Cat de mult crezi ca este necesar sa se utilizeze astfel de teste in cadrul unui interviu? Care ar fi reteta ta pentru un echilibru intre interactiunea umana si utilizarea diferitelor teste in cadrul unui interviu?”
Testele psihometrice utilizate de catre unele companii sunt – sau ar trebui sa fie – intotdeauna corelate cu celelalte informatii despre candidat, fiind privite ca o componenta dintr-o strategie de evaluare mai ampla. Cu cat procesul de evaluare si selectie a candidatilor este mai riguros, cu atat este mai probabil sa te confrunti, la angajare, cu diferite teste – de aptitudini sau de personalitate. Diferenta dintre ele este evidenta: testele de aptitudini pot masura sau releva capacitatea candidatului de a analiza informatii scrise, de a interpreta numere sau date statistice, de a gandi logic, de a fi atent la detalii, de a interpreta imagini, de a realiza simultan mai multe sarcini, in timp ce testele de personalitate releva trasaturi de personalitate ale candidatului, importante pentru compatibilitatea cu profilul companiei, echipei si al jobului respectiv.
